《七大对策解决员工培训积极性不高的问题》
员工培训对于现代企业的发展有着举足轻重的意义。作为人力资源管理的重要组成部分，员工培训就是企业用来增强员工专业技能、改善工作方法、提升工作态度的重要渠道，同时也是增强员工对企业的认知、更好的融入企业的捷径。可以说，在当下竞争激烈的社会环境，企业能够培养出一支高素质的人才队伍，是企业想要在市场竞争中立于不败之地的重要保障。所以，很多企业尤其重视员工的培训，这原本是非常好的现象，但是在实际培训的过程中也暴露出一个不容忽视并且让HR培训负责人很无奈的问题，那就是员工培训热情和积极性不是很高，甚至抵触培训，这直接影响到了培训的效果。而且不仅如此，甚至还会发现一些管理者对于培训工作的重视和支持度不够。
那么，到底是什么原因导致员工培训的意愿差？LV在多年的培训中，遇到过各种情形，现在梳理总结了以下原因：
1、培训没有从员工需求出发
岗位员工培训方案，没有一套是放之四海而皆准的。传统在进行培训需求调查时，往往只是采用需求调查表的形式，然而很多时候调查的内容并不能反映组织的真实情况，因此当HR按照表的内容去组织培训时，效果并不十分理想。每个岗位的员工个人需求不同，如果在培训前没有没有充分了解员工需求，那么实际培训后的效果也是无法达到员工预期，这无疑是在浪费员工的时间。
2、培训时间安排不合理
员工为什么会抱怨培训，往往是因为安排的培训时间影响到他们的工作与生活。有不少企业为了不占用工作时间就把员工培训安排在休息时间，但是对于现在讲究工作与生活平衡的新生代员工而言，必然会产生极大的抵触情绪。
3、员工自身培训意愿不强
大部分员工都认为自己已经掌握了岗位所要求的专业和能力，也能够胜任岗位工作，所以认识不到企业为他们提供培训的意义，而且员工往往都已经离开校园很多年，接受知识和技能学习培训的能力下降，缺乏学习的主动性。
现在大部分的企业，更多是把培训当成一种强制性规定。然而，每个人因为受到各自学识、经验、及思维的层次影响，从而导致对培训的认知也不同。因此，如何让员工愿意主动争取培训的机会，而不是被动的接受培训，对人力资源管理者来说，绝对是一项非常具有挑战性的工作。
4、培训形式单调、枯燥、乏味
很多时候，HR们认为把大家组织起来，找一个很牛的老师，给大家1-2天的课，培训就完成了。其实，这种培训的形式在解决具体问题的时候往往是性价低，效果不理想的方式。很牛的老师未必是很会教的老师（这一点我在培训的时候，也经常会提到），即便老师有很好的知识，很丰富的经验，但是往往无法让学员真正理解和参与。
针对以上的原因，作为HR培训管理者又应该应对呢？LV提出7大对策来解决员工培训积极性不高的问题。
对策一：了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程
在进行规划员工培训课程时，通过员工需求分析，了解员工期望，有针对性的设计培训内容，对于员工来说，能够满足个人发展需求的培训往往比任何激励手段都来的有价值。所以，要调动员工的培训积极性，就必须使受训的员工看到真实有利的培训效果，让员工能够认可培训是他们增强工作能力的重要手段，而不仅仅是一个浪费时间且没有任何作用的过场而已。
同时，培训需求调查是一个较为复杂的工程，HR还必须充分了解公司发展的战略与业务实际，能够在沟通和互动中，找出双方认同的瓶颈与疑难问题，此时如果引入培训项目，方能引起大家的共鸣；其次，HR对公司广大员工的绩效表现做到心中有数，比如营销部门碰到的突出难题，团队工作效率的问题，领导人管理能力的问题等等，都可以引入相应的培训项目加以解决。
对策二：合理安排培训时间
在进行培训日程安排时，建议尽量不要安排下班后或是周末进行，同时在尽量适度的尊重员工意见，如果企业在工作日安排固定时间培训，这样员工也可以根据时间提前做好安排。
对策三：建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力
驱使员工努力工作的动力是什么？是个人职业发展、是薪酬！这在员工培训中也同样适用。想让员工主动参加培训，建议可以合理的把培训纳入到员工晋升、调薪等问题中，将培训纳入到员工KPI中，形成一体化的管理手段，一定使员工重视培训带来的巨大价值。此外，还需要建立一些学习转化的途径和手段，比如更大的人才发展空间，联系紧密的学习社群，上级领导的高度重视等等。
对策四：以适合成人学习的多元化培训形式
课程设计要根据成人的学习特点和规律进行规划，对于成人而言，好的学习形式，应该是让大家都参与其中，以解决一个专项难题为载体，通过行动学习、头脑风暴的形式进行讨论，提出解决方案，并在后期匹配资源进行执行。当然，还可以结合活动、游戏、翻转课堂、复盘、建构主义等等都是有效的学习形式和内容。另外，根据主题和培训对象的情况运用FMCT（F-Facilitation 引导；M-Mentoring 导师制；C -Coaching 教练；T-Training培训）的手段，让培训更有效。
对策五：把培训变成学习，将培训当做产品来运营
要在组织内部营造学习的气氛，要让培训项目受人欢迎，HR必须要有产品经理的思维方式，能快速的抓住客户（员工）的痛点和痒点，并通过快速推出，不断迭代等加强速度，利用信息化系统，云等新技术将培训项目的选择权交给客户（学员），由市场去选择而不是HR们看着表拍脑袋决定到底要引进何种项目。
对策六：帮助管理者提升并重视培训与学习
这也是LV在为企业培训和咨询的过程中，发现的一个很重要的对策。有一些企业为什么优秀，而且有很浓厚的学习氛围，经过研究，发现这些企业有一个共同点，就是管理者都很重视和支持培训学习，这样大大的促进员工学习的重视和积极性。所以必须让管理者理解培训可以塑造企业文化、使员工认同企业文化、增加员工凝聚力、激发员工主动迭代知识技能结构，更好地为企业作出贡献、能够打造最适合企业的作战军团，为企业留下有价值的人才。
对策七：加强企业文化建设，营造良好的培训学习氛围
只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益，从而提升培训的效果。在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，讲企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，促使员工更加积极主动地投身于培训学习中去，不断地塑造和提高自己。
“思想决定行动，行动改变未来”，只有充分调动员工参与培训的积极性，才是获得最好培训效果的重要因素，是把培训理论知识转化为生产力的核心所在，是建立学习型组织、提高企业竞争力的关键基础。希望以上LV通过实践总结出来的7个对策对于HR工作者有帮助！
